Webinar con los Chief Learning Officer de Mapfre y Santander

Utopic-US ha organizado una sesión virtual sobre el rol del Chief Learning Officer o CLO,  una figura emergente en las organizaciones, son los profesionales encargados de promover la cultura del aprendizaje continuo y colaborativo, que cuentan con un nuevo mindset y con la misión de que su organización esté lo mejor formada posible. 

En esta sesión han participado Elvira Arango, CLO de Mapfre; José Miguel Caras, CLO del Banco Santander y Félix Lozano, CEO y cofundador de Teamlabs, organización que imparte junto a Mondragon Unibertsitatea la primera titulación oficial en Chief Learning Officer. La sesión estuvo moderada por Costanza Vannutelli, Head of UtopicSchool, de la primera promoción del Diploma de Especialización en Chief Learning Officer.

En encuentro se vio que con la situación actual covid-19 y el cambio forzoso en las dinámicas de trabajo, el CLO es un rol clave para promover e implementar la transformación digital, nuevas formas de aprendizaje y de trabajo, un rol en el que no solo participan líderes de HR sino profesionales apasionados por facilitar la cultura del aprendizaje y la innovación. 

En concreto, durante el encuentro se han puesto en común las características de este nuevo perfil de profesional, “encargado de hacer un proceso de transformación cultural en una organización que aprende”, según destacaba Lozano, en estos momentos en los que todos hemos tenido que aprender a trabajar en remoto y reformular nuestros imaginarios para poder desempeñar nuestro trabajo.

 

En opinión de Arango, este rol está “muy pegado a negocio” y su “prioridad es asegurar que todos los profesionales están bien capacitados para ser competitivos y aportar valor a la empresa y poder desarrollarse dentro de la misma”. Por ello, admite que el CLO ha de conocer “las tripas del negocio, la cultura y los objetivos estratégicos. Esa es la diferencia que se puede establecer entre sólo formación y formación y cultura”, que es lo que defiende este perfil. 

 

Para Caras, “el CLO es el responsable de que la organización aprenda, más pendiente de la transformación del negocio que está sufriendo la organización que del plan de formación o de las metodologías”. “Es una persona líquida poco sujeta a reglas, por lo que es de los primeros que debe convertirse en algo líquido, que ayuda a que la compañía desaprenda, para que aprenda cosas nuevas”.

 

Por todo esto, para Lozano la clave es el aprendizaje y en “cómo se despierta la voluntad del individuo para querer aprender, lo cual, según ha destacado “no tiene nada que ver con la formación”. “Hoy en día el ignorante no es el que no sabe, sino el que no quiere aprender”, aseveraba al resaltar otro punto importante en el trabajo del CLO: “¿cómo conectar los intereses de la organización con los individuales,? En referencia a cómo se puede crear “ese orgullo de pertenencia”, tan esencial y motivador para el trabajador.

 

Precisamente en esta línea, Arango sumaba a esa ecuación la importancia de “generar un entorno de bienestar” para que los profesionales quieran aprender y no pierdan esa “inquietud por actualizarse y reciclarse constantemente”

 

Algo que, para Caras, sin duda es un “reto”, ya que aunque el CLO tiene que estar “removiendo a los empleados” para que tengan “inquietudes”, considera un reto el generar esa “voluntad de aprender”, por lo que recomendaba que para fomentar la cultura de aprendizaje hay que crear un auténtico ecosistema de aprendizaje. 

 

 

APRENDIENDO EN TIEMPOS DE COVID-19: COMPETIR CON NETFLIX

 

En estos momentos en los que hemos tenido que reformular el modo en el que trabajamos, haciéndolo en remoto y con otras lógicas diferentes, el papel de un CLO tiene más vigencia que nunca.  Para Caras, llega a tal nivel que hasta “compites con Netflix”. El trabajador tiene la disposición de elegir entre la formación o Netflix y cuando se pregunte ¿con qué voy a aprender más y sentirme mejor? Tiene que elegir transformación, y por ello tener la comunicación con el empleado es “muy interesante”.

 

Asimismo, ha avanzado que Santander está trabajando ya en dos nuevas propuestas formativas; una que se basa en una plataforma online de formación en la que los empleados vean los puestos de la compañía con las competencias que requieren los mismos, segmentadas en niveles. “Esa plataforma está dotada de inteligencia artificial y funciona como Amazon, metiendo en tu carrito formaciones”, ha subrayado. 

 

En segundo lugar, están analizando si las gafas de realidad virtual son un buen medio de aprendizaje para los empleados en oficina. Así, están pilotando si sería aplicable para formación  en temas bancarios, relación con el cliente y soft skills, entre otras habilidades.

 

Por su lado, Arango ha destacado que en Mapfre desde el primer momento que se decretó el estado de alarma tuvieron claro que tenían que generar un “entorno seguro” y “reforzar la confianza” para los empleados, por lo que con todas las acciones que emprendieron de ayudas a autónomos y pymes, y de reparto de material sanitario, entre otras, “los empleados sintieron que el orgullo de pertenencia iba creciendo aún más”.

 

Asimismo, entre las propuestas llevadas a cabo en estos días, Arango destaca el hecho de que aprovecharon para desplegar las tecnologías que ya tenían preparadas, pero aún no se habían implementado, y la puesta en marcha del proyecto ‘Yo con Mapfre aprendo siempre’.

 

En su opinión, los CLO han de poner “los medios y las palancas para que los empleados no pierdan la inquietud por aprender”, por lo que ha afirmado que tienen la “responsabilidad de que el empleado pueda trazar su propia ruta y, ese, es el gran cambio para las personas”. “Hemos de poner una barra libre, bien enfocada y digitalizada para que el empleado elija”, ha asegurado.

 

 

COMUNIDADES DE APRENDIZAJE

 

Por último, durante la sesión los tres panelistas han destacado la importancia de los ecosistemas y comunidades de aprendizaje para generar ese entorno en el que el bien común sea ese “atrevimiento” por querer aprender.

 

Para Lozano, quien destaca que “el aprendizaje de las organizaciones sucede en los momentos informales, en los tiempos de pasillo", y “ya no viene de arriba a abajo”, el hecho de “generar comunidades de aprendizaje es el gran reto de apoderar a los individuos para se hagan con las riendas de su propio aprendizaje”.

 

Precisamente uno de los aprendizajes que ha destacado Lozano surgió durante el del propio diseño del Diploma de Especialización en Chief Learning Officer (CLO), que junto a Mondragon Unibersitatea ha lanzado Teamlabs, y que en el próximo mes de noviembre arranca su segunda edición, para el cual se centraron en la tradición pedagógica de una organización como el movimiento cooperativo de Mondragón, que aprende basada en las personas de forma que éstas evolucionan participando activamente y mezclando sus intereses con los de la empresa. 

 

Todo ello, orientado en pilares como el lifelong learning, entendiendo que el aprendizaje forma parte de la vida, desde la escuela a la vida profesional; o como las metodologías de innovación centradas en el comportamiento humano; aprendiendo por prototipos; o la data y la performance, con people analytics, sabiendo, gracias a los datos, “lo que de verdad importa y lo que no”.

 

Si algo bueno ha traído este coronavirus, al margen de toda la tragedia que vemos, es la vulnerabilidad que nos ha llevado a la honestidad de asumir que ‘nadie sabe nada’ y que los planes hayan saltado por los aires. Todo esto nos han hecho más humildes, porque nos hemos dado cuenta de que podemos estar equivocados y eso nos hace escuchar desde la posición del otro, no desde la nuestra. Eso fomenta el aprendizaje”, ha concluido el CEO y cofundador de Teamlabs, Félix Lozano.

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